요즘은 매니저의 자질로 붙임성이 있을 것, 남을 잘 도와줄 것, 인간관계가 좋을 것 등을 중시한다. 하지만 그런 정도로는 충분하지 않다.
잘나가는 조직에는 손을 잡고 도와주지도 않고, 인간관계도 좋지 않은 보스가 한 명 정도는 있게 마련이다. 이런 종류의 보스는 가까이하기 힘들고 깐깐하며 고집스럽긴 하지만 종종 다른 누구보다 더 많은 인재를 키워낸다. 부하들에게 인기 있는 사람보다 더 존경을 받는 경우도 있다. 늘 최고의 실적을 요구하고, 자신도 최고의 실적을 올린다. 기준을 높게 잡고 그걸 이루기를 기대한다. 무엇이 옳은가만 생각하지 누가 옳은가는 생각하지 않는다. 지적인 능력보다는 진지함을 더 높게 평가한다.
1장-미나미,드러커의<매니지먼트>를 만나다
‘우리 제품이나 서비스로 할 수 있는 일은 이런 것이다’가 아니라 ‘고객이 가치를 인정하고, 필요로 하고, 원하는 만족은 바로 이것이다’라고 할 수 있어야 진짜 마케팅이다.
2장-미나미, 야구부 매니지먼트에 첫발을 내딛다
조직의 측면에서 보면 사람이란 비용이자 위협 요소이기도 하다. 하지만 일부러 비용을 부담하거나 위협을 감당하려고 사람을 쓰지는 않는다. 누군가를 고용하는 까닭은 그 사람이 지닌 장점이나 능력 때문이다. 조직의 목적은 사람의 장점을 생산으로 연결하고, 그 사람의 약점을 중화시키는 것이다.
4장-미나미, 감독의 통역이 되다
일을 생산적인 것으로 만들기 위해서는 다음 네 가지가 필요하다.
①분석 일에 필요한 작업과 순서, 도구를 알아야만 한다.
②종합 업무를 모아 프로세스로 편성해야만 한다.
③관리 일의 프로세스 안에서 방향, 질과 양, 기준과 예외에 관한 관리 방법을 설정해야만 한다.
④도구
이노베이션의 전략의 첫걸음은 낡은 것, 도태되고 있는 것, 진부한 것을 계획적이고 체계적으로 폐기하는 일이다.
이노베이션을 행하는 조직은 과거를 지키기 위해 시간과 자원을 쓰지 않는다. 과거를 버려야만 자원, 특히 인재라는 귀중한 자원을 해방시켜 새로운 것을 만들 수 있다.
5장-미나미, 부원들의 장점을 살리다
톱 매니지먼트 멤버는 사이가 좋아야 할 필요가 없다. 서로 존경할 필요도 없다. 다만 서로를 공격해서는 안 된다. 회의실 밖에서 서로 이러쿵저러쿵 하거나 비판하거나 헐뜯어서는 안된다. 서로를 칭찬하는 일도 아예 하지 않는 편이 낫다.
억지로 진지해진 수 있는 것은 아니다. 이미 진지함이 몸에 배어 있어야한다. 속임수 같은 것은 통하지 않는다. 함께 일하는 사람, 특히 부하를 진지하게 대하는가, 아닌가는 2~3주일쯤 지나면 다 알 수 있다. 무지와 무능, 나쁜 태도, 믿음직스럽지 못한 모습 등에는 관대할 수 있다.
하지만 진지함이 결여되어 있다면 그건 받아들일 수 없다. 결코 용서가 안 된다. 사람들은 진지하지 못한 이를 매니저로 뽑는 걸 허락하지 않는다.
6장-미나미, 이노베이션에 착수하다