단순히 생산적인 리더가 되는 것만으로는 충분치 않다. 다른 사람들이 당신을 따르게 하려면 생산성을 넘어 어려움을 극복하는 리더가 되어야 한다. 누구나 일을 하다 보면 중요한 고객을 잃거나 경영진 앞에서. 프레젠테이션을 망치고 승진에서 누락되는 등 패배감을 맛볼 때가 있다. 그러나 무엇보다 중요한 것은 그런 감정을 얼마나 빨리 회복하느냐다.
울적한 기분이 든다면 자기 기분에 꼬리표를 붙인 뒤 어떤 일이 벌어지는지 살펴보자. 자기가 느끼는 기분에 이름을 붙이는 행위 자체만으로도 부정적인 감정을 최소화할 수 있다.
나쁜 기분에서 벗어나는 또 다른 방법은 길게 심호흡을 하는 것이다. 느리고 율동적인 호흡은 즉각적인 진정 효과를 발휘해서 일상적인 스트레스 요인으로부터 보다 빨리 회복할 수 있게 해준다.
부정적인 기분을 떨쳐내는 또 하나의 방법은 자리에서 일어나는 것이다. 부정적인 정신 상태에 빠졌을 때 할 수 있는 가장 나쁜 일은 책상 앞에 가만히 앉아 있거나 사무실로 들어서는 사람에게 화풀이를 하는 것이다.
1. 좋은 영향을 미치는 리더가 되기 위해 현재 제대로 하고 있는 일은 무엇인가?
2. 자신의 기분을 나쁘게 만드는 것은 무엇이며 어떻게 해야 그것을 관리할 수 있는가?
3. 불퉁한 성미를 다스리는 네 가지 기법 가운데 가장 효과적인 것은 무엇인가?
4. 내 모습에 객관적이고 솔직한 피드백을 해줄만한 사람은 누구인가?
5. 나는 어떤 상황에서 사소한 일까지 간섭하려고 드는가? 이런 성향을 없애려면 어떻게 해야 하는가?
6. 내가 시도할 수 있는 작은 변화 가운데 감정을 잘 다스리고 보다 긍정적이고 생산적인 일터를 만드는 데 도움이 되는 것은 무엇인가?
상사는 회사에서 일어나는 모든 일을 다 알고 있을 거라 생각한다. 그러나 개인의 업무량을 당사자만큼 잘 이해하고 신경 쓰는 사람은 없다. 대다수의 상사는 일이 부담스러운 정도라면 부하직원이 자신에게 와서 말할 것이라고 생각하기 때문에 당신이 아무 말도 하지 않으면 별 문제가 없다고 여긴다.
리더들도 잘못된 부분만 조사하고 고치려고 하는 경우가 많다. 그에 반해 강점 중심의 리더들은 잘되어가는 일에 좀 더 관심을 가지고 우수한 사례를 다른 분야에 반복해서 적용한다. 그렇다고 강점 중심의 리더들이 벌어진 문제를 못 본 척하는 것은 아니다. 다만 문제를 해결하고 약점을 보완하는 것이 좋은 결과를 얻기 위한 여러 요소 가운데 하나라는 사실을 알고 있는 것이다.
강점 중심의 리더들은 사람들이 잘 못하는 일(그들의 약점)보다는 잘하는 일(그들의 강점)쪽에 더 관심을 집중한다.
강점 중심의 리더가 되는 것은 상당히 쉬워 보이지만 실제로 이런 리더가 되기까지는 네 가지 장애물이 존재한다. 다른 사람을 관리하기를 싫어하고, 문제 해결에 집중하며, 직원들을 문젯거리처럼 대하고, 뇌가 부정적인 방향으로 고착되어 있다는 점이다.
사업 계획을 세울 때도 강점 중심 접근방식을 이용할 수 있다. 팀원 모두와 함께 전략이나 계획을 세울 일일 있다면 기존의 SWOT(강점, 약점, 기회,위협) 분석 대신 SOAR(강점, 기회, 포부, 결과) 분석을 이용해 보자.
1. 강점 중심의 리더가 되기 위해 현재 제대로 하고 있는 일은 무엇인가?
2. 어떻게 해야 내 강점을 잘 알 수 있는가?
3. 어떤 부분에서 최선의 결과를 얻었으며 그를 통해 배울 수 있는 것은 무엇인가?
4. 문제가 생기거나 나쁜 소식이 들리면 어떻게 반응하는가? 어떤 부분을 고쳐야 하는가?
5. 프로젝트 검토 같은 일반 업무에 강점 중심의 접근 방식을 도입하려면 어떻게 해야 하는가?
6. 시도할 수 있는 작은 변화 가운데 강점 중심의 리더가 되는 데 도움이 되는 것은 무엇인가?
· 보다 나은 채용 결정 성공 방정식에서 기술이나 경력, 학력이 차지하는 부분은 고작 절반 정도다.
· 성과 개선 직원들을 자주 인정하고 격려하기만 해도 생산성을 40퍼센트 이상 올릴 수 있다.
채용 담당자 대부분은 직무 기술서에 적힌 기술적 능력과 경력, 학력을 지닌 사람을 찾기만 하면 만족스러운 인재를 채용할 수 있다고 생각한다. 하지만 섣부른 단정이다. 고용주들이 입사 지원자에게 원하는 중요한 자질 가운데 하나는 다른 직원들과 잘 어우러져서 일할 수 있는 능력이다. 이력서만 봐서는 대인관계 능력을 제대로 평가할 수 없다. 지원자가 하나의 별이라면 개별 면접은 그 별이 회사라는 태양계와 잘 맞는지 판단하는 일이다.
진취성, 협업, 공감 능력 같은 속성을 가리켜 소프트 스킬이라 부른다. 대개의 경우 이것을 키우는 것이 더 어렵다.
정말 중요한 단계는 직원들과 각자의 장점에 대해 이야기를 나누고 그것을 제대로 활용하는 방법을 알려주는 것이다. 대부분 사람은 상사로부터 특정한 책을 읽어보라는 권유를 받은 적은 있어도 시간을 내서 그 내용에 대해 서로 얘기를 나눈 적은 없을 것이다.
직원들에게 강점을 소개하는 건 자아를 발견하는 일이다. 여러분은 토론을 이끌어야 한다. 이 토론에는 정답도 오답도 없다. 다만 본인의 강점에 대한 직원들의 이해를 넓히고 그 강점을 잘 활용할 수 있는 방법을 생각하도록 도울 뿐이다.
직원의 역량을 최대한 이끌어내는 질문
· 당신에게 정말 힘을 주는 일, 어서 몰두하고 싶어서 들뜨는 일이 무엇입니까?
· 하면 할수록 진이 빠지는 일은 무엇입니까?
· 업무 현장에서 자신의 강점을 새로운 방식으로 활용하려면 어떻게 해야 할까요?
· 하기 싫은 업무나 작업을 한 가지만 대보세요. 본인의 강점을 하나 이상 활용해서 그 작업에 대한 흥미를 높일 수 있을까요? 팀원들 가운데 그 일을 더 좋아하는 사람이 있습니까? 만약 없다면 한 사람이 싫은 일을 억지로 떠맡지 않도록 모든 팀원이 돌아가면서 이 작업을 수행하는 게 좋을까요?
· 당신이 시도할 수 있는 가장 작은 변화 가운데서 업무에 가장 크고 긍정적인 영향을 미칠 만한 것은 무엇입니까?
능력이 매우 뛰어난 직원에게 별로 어렵지 않은 과업을 부여하면 경험이 많지 않은 사람에게 맡겼을 때보다 더 빠른 시간 안에 정확하게 마칠 것이다. 그러나 이런 과업 배정이 직원에게 부정적인 영향을 미친다는 것도 알아야 한다. 당신은 그저 능력이 뛰어난 직원에게 잠깐 동안 쉬운 일을 맡긴다고 생각할지 모르지만 시간이 지나면서 그는 맡은 일에 싫증이 나고 따분해져서 도전 의욕을 북돋울 새 직장을 찾기 시작할 수 있다.
만나서 정보를 전달할 목적으로 하는 회의가 많다. 이런 경우에는 이메일이 더 나은 수단이 될 수도 있다. 실제로 사람들을 한자리에 모아놓으면 몇몇 외향적인 사람들만 발언하는 경우가 많다. 우리는 모든 참석자가 회의 내용에 관심을 가지고 적극적으로 귀를 기울일 것이라 생각하지만 아니다. 발언에 적극적으로 참여하지 않는 사람들은 딴생각을 하고 있는 경우가 많다.
사람들에게 작은 선물을 주면 기분이 좋아져서 실제 문제 해결 능력까지 향상된다. 회의를 시작할 때 몸에 좋은 간식이나 비싸지 않은 선물(재미있는 인용문이 적혀있는 색인 카드처럼 간단한 것도 괜찮다.)을 나눠준 뒤 어떤 일이 생기는지 살펴보자.
최고들은 왜 심플하게 일하는가
- 언제나 기대 이상의 성과를 내는 사람들의 습관
Profit From The Positive (2013)
카카오페이지 [기다리면 무료]로 읽은 책.
상사는 모든 일을 알지 못한다.
문제가 있거나 부담스러우면 자신에게 와서 말할 것이라고 생각한다.
이거 너무 띵언이었음.
회사생활하면서 참는 일이 너무 많은데, 말해야 돼 말